Mapa sajta

CorD Recommends

Više...

Nikolaos Sliousaregko President of the Management Board of HBA

Nove mogućnosti za ulaganja

Prisustvo premijera Grčke, Kirjakosa Mitsotakisa i predsednika...

Fanina Kovačević-Popaz, izvršna direktorka HBA

Doslednost i inovativnost

Dvadeset godina uspešnog rada predstavljaju izvor inspiracije...

Slavica Đukić Dejanović, ministarka prosvete

Razumemo izazove i šanse digitalizacije

Srbija korača u susret svim promenama koje...

Miloš Đuričanin, direktor strategije i razvoja Nordeus fondacije

Škola budućnosti je škola mogućnosti

Naša vizija je da deci i mladima...

EPS će do kraja decenije uložiti 5,4 milijarde evra u projekte obnovljivih izvora energije

Elektroprivreda Srbije (EPS) će do kraja decenije uložiti 5,4 milijarde evra u projekte obnovljivih izvora energije, od čega će...

Srbija i Angola potpisale Program saradnje u oblasti kulture

Srbija i Angola su potpisale Program saradnje u oblasti kulture koji će, kao je objavljeno u Vladi, važiti za...

Panel o situaciji na Balkanu i proširenju EU održan u okviru Bezbednosne konferencije u Minhenu

U Minhenu je održana panel diskusija o situaciji na Balkanu i proširenju Evropske unije na zemlje Zapadnog Balkana, u...

EIB Global 2023. godine investirao rekordne 1,2 milijarde evra na Zapadnom Balkanu

EIB Global, finansijski ogranak Evropske investicione banke (EIB) za aktivnosti izvan Evropske unije, investirao je rekordne 1,2 milijarde evra širom Zapadnog...

Evropska unija i UNDP dodelili 580.000 evra za civilno društvo

Evropska unija i Program Ujedinjenih nacija za razvoj (UNDP) dodelili su sredstva za sprovođenje 12 inicijativa organizacija civilnog društva...

Goran Bašić, direktor Instituta za društvene nauke

Borba za inkluzivnost je kolektivni maraton

Kompanije mogu da urade dosta toga na negovanju diverziteta i stvaranju inkluzivne kompanijske kulture, ali je važno da takve politike budu podržane na širem planu, kroz institucionalni okvir i opredeljenje šire društvene zajednice. U suprotnom postignuti rezultati imaće mali domet i ograničeno delovanje.

Samo malom broju kompanija uspeva da uspostave ravnotežu između vrednosti koje leže u osnovi ekonomskog liberalizma kao što su profit, korist i konkurentnost sa i inkluzivnih vrednosti koje su zasnovane u pravičnosti, solidarnosti i ljudskim pravima. Razgovor sa našim sagovornikom Goranom Bašićem direktorom Instituta za društvene nauke, pokazuje kako je ovde reč o izuzetno kompleksnoj i delikatnoj temi u svetu koji je sve manje naklonjen negovanju različitosti.

U poslednjoj deceniji „diverzitet“ i „inkluzivna kompanijska kultura“ ušle su u vokabular mnogobrojnih kompanija. Ako pogledamo podatke o učešću žena, pripadnika etničkih, religijskih ili seksualnih manjina ili osoba sa invaliditetom na radnim mestima na globalnom nivou, šta nam oni govore o realizaciji ovih opredeljenja u realnom životu?

Na žalost, svet u kojem živimo postaje sve neosetljiviji prema različitosti. Povelje o ljudskim pravima, standardi njihove zaštite, parcijalne prakse inkluzije su nedovoljan odgovor za potrebu ljudi da žive dostojanstveno. Savremeni liberalni kapitalizam stvara nejednakosti koje pogoduju osiromašenju mnogih, ne samo ljudi kojima je zbog kulturne uskraćenosti, predrasuda ili diskriminacije uskraćeno pravo na rad ili ravnopravno ostvarivanje prava na osnovu rada. U globalnim uslovima iskustva su različita jer u državama u kojima kapitalizam jača, a ne postoje razvijena kultura ljudskih prava i društvene solidarnosti, proces inkluzije ili ne postoji ili se poistovećuje sa socijalnom zaštitom. U demokratskim državama u kojima je razvijena politička kultura u kojoj su utkana i ljudska prava, proces društvene inkluzije se odvija ali i tamo postoje ozbiljne prepreke, teškoća i rizik da će ga iole jača globalna ekonomska kriza značajno ugroziti. Najzad, neprijatelji socijalne inkluzije su neprosvećenost, predrasude i diskriminacija. Usmerenje javnih politika bi trebalo da bude ka ovim pojavama jer puna inkluzija u društvu koje je ne podržava nije moguća. U takvim okolnostima građani se teško snalaze, opterećeni su ličnim problemima, izostaje odgovarajuće obrazovanje za inkluzivno društvo i potrebe za intervencijama i korekcijama „nepravdi“ su preko mogućnosti javnih politika i ekonomija.

Inkluzija bi trebalo da je usmerena ka ljudima, odnosno da podstiče zdravo radno okruženje u kojima se zaposleni ili korisnici usluga koje pružaju osećaju prijatno, motivisani su da rade, prihvataju različitost kroz poverenje, a ne kao poželjnu političku akciju.

Da li ova tema kod nas privlači pažnju istraživača i kakvim informacijama raspolažemo?

U našoj javnosti je malo informacija o rezultatima socijalne inkluzije grupa koje se nalaze u riziku od siromaštva i društvene marginalizacije. Iako su propisane obaveze da državni organi prate strateške procese, među kojima su i inkluzivne politike prema Romima, osobama sa invaliditetom, mladima i drugim grupama to se ne radi ili se radi na nefunkcionalan način. Institut društvenih nauka razvija metodologije praćenja politika socijalne inkluzije, ali ne nailazi na zainteresovane sagovornike u javnoj upravi. Podaci sa kojima raspolažemo ili koje bi mogli da obezbedimo su pouzdani i ukazuju na ostvarene ciljeve i dobre prakse, ali i na brojne propuste, nedostatke i nedorečenosti u javnim politikama socijalne inkluzije. Utisak je da javna uprava nije zainteresovana da se bavi problemima već se zadovoljava sprovođenjem ciljeva, mera i aktivnosti čije ostvarivanje ne zahteva promene u infrastrukturi, upravljanju, decentralizaciji i razvoju podrške. Istraživači gube ogromnu snagu za pevazilaženje prepreka i otpora tokom procesa prikupljanja podataka, a realni problemi se javljaju u vezi sa upotrebom podataka. Po pravilu nalazi i analize istraživanja ostaju neiskorišteni jer ne postoji sposobnost javnih politika da ih apsorbuje na progresivan način.

Ko bi prvenstveno trebalo da se bavi ovim pitanjem eksperti u oblasti menadžmenta i upravljanja radnom snagom, sociolozi ili psiholozi?

Potrebna je sinergija stručnjaka iz različitih oblasti i na više nivoa. Svakako da je osnova mapiranje i analiza problema u organizacijama, ustanovama, kompanijama u kojima ljudi ostvaruju neka prava koja proizilaze iz inkluzivnih politika. Potom lokalne samouprave i civilno društvo imaju veoma važnu ulogu u razvijanju sistema podrške, zatim planiranja i sprovođenje inkluizivnih politika. Upravljanje inkluzijom je složen proces koji zahteva dobru organizaciju i koordinaciju javne uprave, lokalnih samouprave, civilnog društva i akademske zajednice. U ovom trenutku ne postoji takav nivo povezanosti ni u jednoj inkluzivnoj politici.

Kompanije su sklone da rade u skladu sa očekivanom koristi koju ostvaruju od procesa inkluzije i promena tog stava nije laka jer ne zavisi samo od radne etike i politike kompanije nego i od uspeha u poslovanju i stabilnosti rezultata.

Šta su po vašem mišljenju preduslovi za stvaranje inkluzivne radne sredine? Koliko ona zavisi od samih kompanija a koliko od institucionalnog okvira, društvenog konteksta, primera koje daje sama država?

Same kompanije i ustanove mogu da urade dosta toga, ali na žalost bez institucionalne i društvene podrške njihovi rezultati su ograničeni i delimični. Primera radi, koji ne znam da li je reprezentativan, ali jeste poučan, u Institutu društvenih nauka je više zaposlenih istraživačica, ali u najvišim naučnim zvanjima su muškarci, što ukazuje na problem suštinske ravnopravnosti.

Uslovi u Institutu su jednaki za sve, ali bez promene svesti o ulozi žene u našem društvu, ne možemo očekivati ohrabrujuće rezultate. Situacija je još složenija ukoliko se posmatra položaj pripadnika marginalizovanih društvenih grupa kojima je pored izmene društvenog habitusa potrebna i insitucionalna podrška u lokalnoj zajednici. Dakle, potrebna je promena paradigme i programa u sistemu obrazovanja, kulturnoj politici, vrednosnom sistemu. Situaciju čini složenijom što punu inkluziju nisu postigle ni ekonomski razvijene zemlje u Evropskoj Uniji sa višom socijalnom i političkom kulturom. Najzad, značajno je i učešće privatnog sektora i lične inicijative u samom procesu, koje je u našem, a i u mnogim drugim društvima na nivou izuzetka, a ne prakse.

Kako po vašem mišljenju uopšte treba meriti diverzitet na nivou kompanija i kako ga treba unapređivati? Da li je to pitanje korišćenja globalnih indeksa ili internih procedura za merenje zadovoljstva zaposlenih ili nešto treće?

Svakako da je potrebno razviti interne politike, procedure i načine praćenja koji su u skladu sa međunarodnim standardima i nacionalnim politikama i propisima. Međutim, inkluzija bi trebalo da je usmerena ka ljudima, odnosno da podstiče zdravo radno okruženje u kojima se zaposleni ili korisnici usluga koje pružaju osećaju prijatno, motivisani su da rade, prihvataju različitost kroz poverenje, a ne kao poželjnu političku akciju. Kompanije su sklone da rade u skladu sa očekivanom koristi koju ostvaruju od procesa inkluzije i promena tog stava nije laka jer ne zavisi samo od radne etike i politike kompanije nego i od uspeha u poslovanju i stabilnosti rezultata.

Demontiranje socijalne države i vraćanje ka vrednostima ekonomskog liberalizma više doprinose produbljivanju razlika nego što pogoduju inkluziji.

Šta mislite o mogućnosti da se uvođenjem afirmativnih mera osigura odgovarajuća struktura radnika?

Afirmativne mere su pre potrebne u drugim javnim politikama, obrazovanju pre svega, podršci porodici u lokalnoj zajednici, kojima se elimišu nejednakosti i podstiču kompetencije ljudi, jača društveno poverenje i afirmišu se jednake životne šanse bez obzira na različitost. U procesu rada ili prilikom zapošljavanja afirmativne mere imaju smisla, ali savremeno, tehnološki ustrojeno i digitalizovano poslovanje i rad zahtevaju određene kompetencije. U tom kontekstu afirmativne mere imaju ograničeno dejstvo i dugoročno ne doprinose rešenju problema.

Među razlozima koje kompanije navode za negovanje diverziteta su preslikavanje strukture potrošačkih grupa da bi se bolje razumeli stavovi potrošača, unapređenje procesa donošenja odluka, osiguravanje pula talenata ali i pitanja morala i pravde, odnosno stvaranja jednakih mogućnosti. Da li je važno da li kompanije motiviše korist ili altruizam, ili je važan krajnji cilj?

Pomenuo sam da kompanije imaju svoju logiku u čijoj osnovi su vrednosti ekonomskog liberalizma profit, korist, konkurentnost. Kada se nađe ravnoteža između tih vrednosti i inkluzivnih vrednosti koje su zasnovane u pravičnosti, solidarnosti i ljudskim pravima sistem funkcioniše. Na žalost, to najčešće nije moguće jer inkluzija nije na vrhu prioriteta javnih politika koji bi trebalo da je organizuju, sprovode, promovišu. Demontiranje socijalne države i vraćanje ka vrednostima ekonomskog liberalizma više doprinose produbljivanju razlika nego što pogoduju inkluziji.

Pročitajte još...

Katarina Jovanović Bućan

Svaki zaposleni je dragocen

Ingram Micro je globalni lider koji ima 154 distributivna centra, više od 1.700 dobavljača i 200.000 klijenata, a kao svoju najveću vrednost ističe 35.000...

Ivana Marković, izvršna direktorka HR sektora, Lidl Srbija

Poštovanje različitosti – recept za uspeh

Lidl je deo nemačke Schwarz Gruppe, jednog od najvećih prehrambenih diskontnih lanaca u Evropi. U našoj zemlji Lidl slovi za poželjnog poslodavca koji veruje...