Suočene sa dinamičnom tržišnom situacijom uzrokovanom zdravstvenom krizom, organizacije treba da adekvatno preispitaju svoje investicije uz optimalno upravljanje resursima. Zahtev za očuvanje funkcionisanja u izmenjenim uslovima će staviti fokus na HR sektor, koji dobija nimalo lak zadatak – analizu i odluku o optimizaciji ljudskih resursa
Za kompanije čiji je obim poslovanja promenjen usled pandemije Covid19, na raspolaganju je nekoliko strategija. Neke od njih su zamrzavanje novih zapošljavanja, ukidanje kompenzacija van zarade, preraspodela rada, ali i optimizacija broja zaposlenih.
Za premisu bi trebalo uzeti da kompanija već poznaje svoj talent pool, odnosno ko su top talenti i ključni ljudi, koje treba da motiviše i sačuva po svaku cenu. Istraživanja su pokazala da kompanije koje izgube svoje ključne ljude u kriznom periodu, teže i sporije dolaze do pređašnje tržišne pozicije. Zatim, posedovanje sistematizovanih podataka o performansu zaposlenih uveliko pomaže da HR sektor ima osnovu prilikom analize i planiranja. Postavlja se pitanje: Da li je performans jedini izvor informacija koji je potrebno uzeti u obzir prilikom optimizacije resursa? Odgovor je čvrsto ne.
Ukoliko bismo rezultate zaposlenih uzeli kao jedino merilo, uvećali bismo rizik donošenja pogrešnih odluka i potencijalno izgubili ljude koji poseduju vrednosti kompanijske kulture, znanja i mreže kontakata. Prevideli bismo činjenicu da neki zaposleni poseduju skriveni potencijal da kvalitetno obavljaju poslove na drugom radnom mestu, čak i ako na trenutnom ne zadovoljavaju. Odlukom da sačuvamo ili unapredimo određene top-performere, doveli bismo ih u rizik za sindrom sagorevanja samo zato što nismo procenili njihove snage i slabosti. Potrebno je uzeti u obzir da na rezultate utiču spoljašnji faktori na koje pojedinac nema uticaja, ali i to da su rezultati često subjektivne ocene date od strane direktnih nadređenih.
Da li je performans jedini izvor informacija koji je potrebno uzeti u obzir prilikom optimizacije resursa? Odgovor je čvrsto ne
Koji bi onda izvor podataka bio relevantan za donošenje ključnih odluka o ljudskim resursima? Istakli bismo da odgovor leži u profesionalnoj proceni zaposlenih koja pruža kvantifikovane podatke o potencijalu, trenutnim kompetencijama, motivaciji i aspiracijama zaposlenih. Uključivanjem centra procene u set alata HR sektora, obezbeđuje se dublji uvid i analiza aspekata koji nisu „vidljivi okom“ u poređenju sa metrikom performansa.
Pravi benefit dobijamo unakrsnom analizom podataka dobijenih procenom i ostvarenog performansa, čime identifikujemo kriterijume uspeha jedinstvene za konkretnu organizaciju. U Assert-u savetujemo klijente da centar procene, pored bihejvioralnih vežbi i intervjua, uključuje validan i pouzdan psihometrijski test ličnosti, preferencija u ponašanju i motivacije. Na taj način poredimo kvalitete pojedinca sa zahtevima radnih mesta u organizaciji i pronalazimo najveće uklapanje.
Kroz celovit pristup u proceni zaposlenih osigurava se donošenje odluka zasnovanih na podacima, povećava se snaga predviđanja budućeg performansa i umanjuju se mogućnosti za grešku prilikom planiranja ljudskih resursa. Ulaganje u kvalitetne HR procese je isplativa investicija. Ne bi trebalo da to shvatimo tek sabiranjem troškova nakon pogrešnih odluka.